멘토님!

HRD 직무, 특히 그룹 연수원 취직을 희망하는 중고신입 취준생입니다. 지난 하반기 약 30개의 지원서를 제출하였으나 셀 수 없는 서탈과 인적성 탈, 최탈로 마무리했습니다.

©Elissa Garcia

1. HRD 이외에 지원 직무를 확대해야 할까요?
HRD 공고는 너무 귀해서 인턴/신입 가리지 않고 HR과 교수설계 두루두루 도전하는 중입니다. 기업 내 HRM/HRD 직무 합격률보다 교육업 내 교수설계/컨설팅 직무 합격률이 높은 것 같습니다.

현 단계에서 제 최종 목표는 인하우스 HRDer로서 그룹 연수원 경험을 하는 것인데, 지금처럼 교수설계/컨설팅 그리고 HR 공고를 함께 노리는 것이 맞을까요? (일단 붙고 고민하는 게 맞겠지만...)
기업 인사, 영업 등 다양한 직무를 경험하고 연수원에서 근무중이신 멘토님의 의견이 궁금합니다.

2. 인하우스 HRDer에게 도메인 지식은 어느 정도나 필요할까요? 

업계/산업을 가리지 않고 넣어보고 있으나, 도메인 지식이 부족해 회사 지원동기 작성이 늘 어렵습니다. 수많은 서탈의 이유가 도메인 지식의 부족 때문은 아닌가 늘 번뇌하게 되고요.

멘토님께서 다양한 분야의 회사 소속 연수원에서 근무하셨는데요. 입사지원 시 각 분야에 대한 도메인 지식은 어느 정도 보유하고 계셨을지 궁금합니다.

안녕하세요, 반갑습니다! 탈락을 많이 해서 마음이 좀 아프시겠습니다. 스펙으로는 나무랄 것 없어 보이는데 취업이라는 게 참 뭐라고 설명할 수 없는 어려움이 있는 것 같습니다. 질문 주신 사항에 대해서 답변을 드리도록 하겠습니다.

HRD 외 다른 직무를 함께 노려야 할까?

일단, 링크에 있는 이력서를 간단히 훑어봤는데 석사가 '교육공학'이고, 실제 석사 연구 주제들도 그렇고, 이러닝/디지털 콘텐츠 분야 쪽에 좀 비중이 큰 경험과 경력들이라는 인상을 받았습니다. LMS나 SW 교육이라는 분야도 그렇고요.

아마, 이 점 때문에 집합교육을 중점으로 하는 인하우스 일반 대기업 HRD 분야 쪽에서는 채용에 있어 조금 매칭이 덜 된다고 보지 않았을까 싶긴 합니다. 교육공학이 HRD와 연관성 높은 것은 맞지만 아마도 사기업 HRD 쪽에서는 같은 석사여도 교육공학보다는 ‘인재개발’ 쪽이나 ‘HRD’ 석사를 한 사람들과 좀 더 Fit이 맞았을 가능성이 높습니다. 더하여 규모는 작더라도 사내에서 리더십 교육, 계층별 교육 등을 경험해 봤던 중고 신입이 좀 더 가점을 받았을 것입니다.

대부분의 사기업 인하우스 HRD를 뽑는 포지션에서는 (주로 집합) 교육기획, 교육 운영, 사내 강의, 퍼실리테이션 등을 해본 사람을 더 선호하는 경향이 있습니다.  교수설계나 이러닝 콘텐츠 쪽에 좀 특화된(?) 뉘앙스를 보이는 지원자는 멀티캠퍼스, 휴넷, 패스트 캠퍼스 같은 업체나 비상교육, 미래엔 이런 업계에서 선호하는 편이라고 알고 있고요.

결론적으로 두 분야 다 병행해서 쓰는 것이 맞다고 봅니다. 정통 인하우스 HRD만 쓰기에는 1년 동안 공고가 뜨는 회사가 거의 손에 꼽고 그마저도 그룹 연수원급 아니고는 딱 1명 뽑는 자리입니다. 너무 확률이 낮고 기회가 적죠. 일단 정규직으로 어디든 들어가야 그다음에 경력직으로 큰 곳으로 옮겨보든 중고 신입을 한 번 더 써보든(저는 중고 신입 두 번 해봤답니다) 할 수 있습니다.

대신에 비중은 인하우스 HRD를 하는 곳에 좀 더 심혈을 기울여보세요. 아무래도 그게 좀 더 정통(?) HRD, 보편적이고 나중에 어디로 경력을 확장해도 길이 좀 더 넓고 일반적인 경력 로드맵을 설정할 수 있기 때문입니다.

그러려면 이력서를 쓰거나, 자기소개서를 쓸 때 집합 교육 쪽으로의 경험이나 본인의 노력들을 더 많이 사례로 부각시켜보시면 어떨까 싶습니다. 대학교 때의 경험도 좋고요. 직접 교육 프로그램을 기획하기 위해서 학습자 니즈를 분석하기 위해서 발로 뛰면서 의견을 청취하고 반영해서 만족도를 높인 경험이라든지, 본인이 통계나 데이터에 강점이 있으면 그런 정량적인 분석을 통해서 기존의 교육에서의 문제점을 발굴해서 직접 나의 기획으로 무언가를 바꾸어봤다거나, 교육운영하면서 교육생들과 커뮤니케이션 하며 개선점을 찾아서 집합교육에 변화를 줘봤다거나 한 경험들을 좀 더 비중있게 적어보면 좋을 것 같습니다. 

실제로 인하우스 HRD 쪽에서는 FGI 인터뷰라든지 현업에 수시로 찾아가서 커뮤니케이션 잘할 수 있는 적극성 있는 사람, 아니면 역량 모델링, 직무분석 같은 거 잘할 수 있는 사람을 선호합니다. 교수설계와는 살짝 결이 달라 보일 수 있죠.

©The Climate Reality Project

도메인 지식은 '어느 정도' 필요할까?

추상적이지만 많이 알 필요까지는 없다고 생각합니다. 특히 신입은요. 인사 쪽은 항상 도메인 지식이 없다 현업을 모른다고 하는데 영원히 해결되지 않는 숙제라고 생각합니다. HRD든 인사 쪽이든 도메인은 잘 모를 수밖에 없고 그래서 기본 교육, 리더십 교육보다도 '직무 교육'이 정말 HRDer들에게는 부담이 되는 교육입니다.

이 '직무 교육'쪽에 특화된 포지션이 뜬 공고가 아니라면 도메인 지식을 깊이 있게는 몰라도 됩니다. dart에 나오는 그 회사의 산업 속성을 어느 정도 숙지하고 가면 되고, 좀 더 나아가서 그 회사와 같은 산업  경쟁사의 기업 정보도 같이 보면 좀 더 외연이 넓어지고, 또 거기서 한 단계 나아가서 그 업계가 속한 '협회'의 사이트에서 산업 동정, 동향 등을 알거나 통계 자료 같은 거 몇 개 알고 가면 충분합니다.

예를 들어 보험업계면 손해보험협회, 생명보험협회 사이트, 호텔업계라면 관광이나 호텔업계 관련 협회 이런 식으로요. 그 이상의 질문은 잘 나오지도 않을뿐더러, 면접관도 도메인 지식이 출중한 사람은 아닐 경우가 많습니다. (HRD 쪽 면접이라면) 저는 이 정도로 대비하고 가도 도메인 지식에 대해서는 적어도 취업 전 단계에서는 커버를 하곤 했었습니다. 

힘내시고, 꾸준히 도전하셔서 좋은 결과 있으시기를 바랍니다. 감사합니다.

멘토님! 구체적이고 진심 어린 조언 감사합니다. 주변에 대기업 HRD 네트워크가 없어 고민이 많았는데, 질문하길 정말 잘 한 것 같습니다. 특히 경력 로드맵에 대한 관점이나 중고 신입 경력에 대한 조언은 공감과 위로가 되고, 현실적인 도움이 될 것 같습니다. 계속 준비하고 노력해서 언젠가 비슷한 분야에서 만나고 싶습니다! 감사합니다.