IT 기업 HR 직무에 도전하는 취준생입니다. 채용대행/컨설팅 업계와 제조업에서 일을 하다 보니 IT 업계에 대한 지식이 부족한 것 같아 질문드립니다.

조만간 IT 기업의 면접을 앞두고 있습니다. 해당 기업은 증권사의 금융 IT 업무 대행과 업무 협업 툴 및 각종 플랫폼을 서비스하고 있는 기업이라고 하는데요.

©Pawel Chu

Q1. IT 기업만의 인사제도 기획 업무가 별도로 존재하나요?

인사관리 직무로 지원했습니다. 제조업에서의 경험을 바탕으로 인사제도 기획업무를 생각해 볼 때 페이밴드 파악을 통한 적절한 임금 산정, 승진/파견/전배 등 인력 운영계획 관리, 복리후생 관리 등이 있는데, IT 기업만의 인사제도 기획 업무가 있는지 궁금합니다.

Q2. 인력 운영 안 기획에 대해 궁금합니다.

제조업에서는 각 팀이 10월부터 인적자원 운영 계획을 작성해 인사팀으로 송부했고, 인사팀에서는 부장, 팀장이 해당 운영 계획을 검토하고 T/O를 협의 및 산정했습니다만 구체적으로 해당 업무를 배울 수 없어 아쉬웠습니다. IT 기업의 인력 운영 안에 대해서 설명해 주실 수 있나요? 또 인적자원 운영 계획에 있어 인사가 주도적인 역할을 할 수 있는지 궁금합니다.

Q3 평가, 보상 정책을 정하는 기준은 무엇일까요?

해당 업무에 대해서는 제가 겪어보지 못해 문외한입니다. 개발자의 평가 및 보상을 생각해 보자면 프로젝트를 제시간 내에 끝냈는지, 에러 발생 빈도, 오류 발생 시 대처한 시간 등을 통해 기본급의 일정 수준을 보상으로 책정할 수 있을 것이라 생각하는데요. 제가 말씀드린 예시가 맞는지, 다른 예시도 있는지, 해당 평가/보상 시스템을 정하는 프로세스는 어떻게 되는지 궁금합니다.

또 KPI 설정에 대해 궁금합니다. 기획팀과 협업을 통해 각 팀이 KPI를 설정하는지 각 팀별로 팀장의 지시에 따라 설정하는지 알려주시면 감사하겠습니다.

Q4. 면접 콘셉트 – IT 기업에서 인사관리의 효율성? 인사직무의 기술 이해?

자기소개서에 인력 운영의 효율화에 대해 자주 언급했습니다. 따라서 면접에서도 효율적인 인적자원 운영을 해내겠다는 것을 주된 주장으로 선택하려 합니다.

제조기업 근무 당시, 과다 채용된 계약직 인원을 계약만료 처리를 통해 줄이고 전환배치로 인력이 필요한 곳에 배치했습니다. 또, 납품 기사 채용을 맡아 회의 다수 안인 높은 기본급보다 제가 주장한 낮은 기본급을 시행해 성과급 지급 금액을 낮추기도 했습니다. 이는 필요한 인재를 필요한 만큼 배치하고 그에 맞는 급여를 책정하는 효율적인 인적자원관리라고 생각합니다.

제조기업 근무 당시, 과다 채용된 계약직 인원을 계약만료 처리를 통해 줄이고 전환배치로 인력이 필요한 곳에 배치했습니다. 또, 납품 기사 채용을 맡아 회의 다수 안인 높은 기본급보다 제가 주장한 낮은 기본급을 시행해 성과급 지급 금액을 낮추기도 했습니다. 이는 필요한 인재를 필요한 만큼 배치하고 그에 맞는 급여를 책정하는 효율적인 인적자원관리라고 생각합니다.

안녕하세요. 면접 진행 전 내용이 전달되길 바라며, 질문 주신 내용에 답변드립니다.

Q1. IT 기업만의 인사제도 기획 업무가 별도로 존재하나요?

IT기업의 비즈니스에 맞는 기획업무가 있습니다. IT기업은 빠른 기술 개발과 이에 맞춘 성과관리가 중요하게 대두되고 있죠 이에 따라 어떻게 더욱 유연하게 조직을 운영할 수 있는가? 어떻게 빠르게 성과(목표)를 달성할 수 있는가에 집중한 인사기획 업무가 중요해지고 있습니다.

최근에는 셀조직, 애자일, OKR 등을 국내 IT 업계의 HR에서 많이 다루곤 했습니다. 말씀 주신 분야에서의 인사적인 부분도 기본적으로 항상 고민해 보셔야 합니다.

Q2. 인력운영안 기획에 대해 궁금합니다.

인력 운영에 대한 프로세스는 유사합니다. 중점은 유연한 인력 운영을 위해 인사적인 관점을 제공할 수 있는가 일 겁니다.

앞서 IT기업은 빠른 기술 개발과 이에 맞춘 성과관리가 중요하다고 말씀드렸죠? 이에 따라 내부 인원들을 얼마나 유연하고 빠르게 뭉치고 흩어지게 할 수 있느냐가 중요합니다. 이 과정에서 HR의 역할이 중요합니다. 빠른 조직 구조를 갖추는 데에도 나름의 규칙은 필요하고, 이 규칙을 HR이 세팅합니다. HR은 자칫 현업에서 간과할 수 있는 요소를 인사의 관점에서 검토하고 조언해 주는 역할을 해주어야 합니다.

©Annie Spratt

Q3 평가, 보상 정책을 정하는 기준이 있을까요?

평가/보상 정책을 정하는 기준은 회사마다 다르고 다양합니다. KPI는 때로 우리의 발목을 잡기도 합니다.

평가/보상 정책은 그 회사의 비즈니스 전략을 따라갑니다. 제조업에 비해서는 변동이 많은 것이 IT기업인만큼 비즈니스 전략도 자주/빠르게 변경됩니다. 언제는 혁신적인 기술 개발을 성공하는 경우 좋은 평가/보상을 받고 언제는 안정적으로 사업을 운영하는 경우 좋은 평가/보상을 받게 되는 상황이 되는 거죠

KPI는 쉽게 "성과목표"라는 것을 설정한다.라고 이해하시면 되는데요. 이 목표를 설정하는 과정이 생각보다 오랜 고민과 검증을 필요로 합니다. 각 팀에서 설정한 목표를 인사 혹은 기획에서 검토를 하고 검증해야 하죠. 빠르고 유연하게 비즈니스 환경에 대처해야 하는 상황에서 1년 전 세운 목표는 지금 우리 회사의 사업 방향과 전혀 맞지 않는 경우도 있거든요. 그런 이유로 KPI를 설정하지 않는 IT 회사도 많습니다. (이를 극복/발전시킨 버전으로 OKR이라는 것이 대두되었었죠)

KPI 설정은 현직에게도 분명 어려운 과제이고, 변화하는 비즈니스 환경과 우리 회사의 전략을 면밀히 검토할 필요가 있다는 말씀으로 조언을 갈음하려고 합니다. 

©Austin Distel

Q4 면접 준비 어떻게 해야 할까요?

비즈니스 관점에서 생각하고 접근한다면 경쟁력이 있는 지원자가 될 수 있습니다. 인력 운영의 효율화가 비즈니스 관점에서 왜 도움이 될 것이라고 생각하시나요? 때로는 폭발적인 성장을 위해서 비효율화를 감수하더라도 성장에 포커스 된 인사관리가 필요할 때가 있습니다.

절대적으로 "정답이 있는" 인사관리는 없습니다. 회사와 비즈니스에 대한 이해를 바탕으로 가장 효과적인 인사관리를 고민하고 계획하고 빠르게 실행하는 것 그게 IT업계 인사담당자로서의 경쟁력을 갖출 수 있는 힘이 될 것 같습니다.

그런 차원에서 멘티 님이 말씀 주신 "기술 이해 역량"은 중요하다고 생각합니다. 기술과 과업을 이해한다면 더 나아가 비즈니스까지 이해할 수 있는 폭넓은 관점을 가지게 될 가능성이 높아지기 때문이죠. 그럴듯한 제도의 설계만 해본 인사담당자가 되기보다는 우리 회사 비즈니스에 대해 인사적인 관점에서 어떤 제도/관리가 왜 필요한지 설득할 수 있는 "사업 파트너"가 되겠다는 관점으로 접근하시면 그 누구보다 경쟁력 있게 보일 것이라고 생각합니다.

충분한 답변이 됐으면 좋겠습니다. 도전을 응원합니다.