멘토님. 저는 특별한 사람의 자소서와 면접은 다른 사람들의 것과 어떻게 다른지 궁금합니다. 자소서와 면접의 꿀팁이 있다면 무엇이 있을까요? 

저는 사람들과 함께 무언가를 제작하고 결과물을 만들어 내는 것을 즐거워하고 보람을 느낍니다. 그래서 광고 홍보 마케팅 쪽의 직무를 지원하려고 했으나 개인적으로 HDR이나 교육 쪽의 분야도 잘 맞을 거 같아서 함께 지원하려고 하는데요. 

©️Daniel Fazio

구체적으로 인사 업무는 어떤 사람이 와야 잘 맞고 어떤 점이 장점과 단점인지 궁금합니다. 

안녕하십니까, 장기 출장 중이어서 답변이 좀 늦었습니다. 먼저 자소서 팁부터 말씀드리겠습니다.

©️Bethany Legg

자기소개서, 앉아서 할 수 있는 것과 발로 뛰어야 하는 것

자기소개서를 준비할 때는 '앉아서 할 수 있는 것'과 '발로 뛰어야 하는 것'이 있습니다.

앉아서 할 수 있는 것 : 바로, 기업분석입니다. 다들 아시는 다트(dart)랑 구글링만 하시는데, 다트(dart)를 분석하실 때도 꼭 경쟁사를 같이 분석하셔야 합니다. 삼성물산(패션) 쓰실 분은 LF나 한섬을 같이 보셔야 해요. 그래야 좀 더 폭넓은 분석이 이뤄지고 산업에 대한 내용과 판도가 보입니다. 

다트에 안 나오는 회사는 신용정보회사에서 분석해놓은 자료들이나 증권사 애널리스트들이 분석자료를 내놓는 사이트를 뒤져보시면 어지간한 내용은 구할 수 있을 겁니다. 구글링을 하실 때도, 최신 기사만 그냥 보시는데 대부분 보도자료 뿌린 찍어내기식 기사가 많습니다. 덧붙여 CEO 이름으로, 또 회사의 신년사로도 검색을 해보시길 바랍니다. 

발로 뛰어야 하는 것 : 대부분 ‘설마 이렇게까지…’라는 안일한 생각으로 간과합니다. 스펙이 엄청 뛰어나시면 모를까 대부분은 현장을 꼭 밟아보시길 권합니다. 저는 예전에 유통사 쓸 때는 편의점, 특히 독특하게 차별화된 점포들을 운영하는 편의점을 직접 다 돌아보면서 어떤 상품, 어떤 고객, 시기별로 어떻게 다른지. 현장에서의 애로사항은 무엇인지, 본사의 주문은 요새 어떤지 등등 다 캐물어 본 적도 있고 마찬가지로 패션사, 홈쇼핑사, 케이블사, 백화점, 보험사 등 전부 다 현장의 지점을 돌아보면서 자기소개서에 썼습니다. 

발로 뛴 자소서는 퀄리티가 다릅니다. 현장에서 이런걸 보고 직접 느꼈기 때문에 입사 후 이쪽에 더 포커스를 맞추겠다, 아니면 현장에 가보니 이런 점이  문제인 걸 발견했는데 이렇게 개선해보겠다 같은 말을 살짝 곁들여 볼 수 있지요. 서류 통과 확률이 크게 높아집니다.

그리고 현직자는 무조건 만나보세요. 학교 취업센터든, 얼굴 잘 모르는 학과 선배든, 아니면 뻔하다고 안 가지 마시고 직접 채용설명회 가셔서 '끝나고' 인사담당자든, 그 자리에 온 현직자든 달려가서 자세히 물어보고 오세요. 잇다도 적극 활용해 보시고요. 

현직자 만나서 기본적으로 사업이나 직무관련된 이야기 물어보시고, 추가적으로 신입 OJT 때 무엇 배우는지, 일과가 어떤지 물어보세요. 내가 어떤 식으로 자소서를 구성하고 어떤 스토리를 써야 하는지 감이 잡히실 겁니다.

©️José Martín Ramírez Carrasco

인재상 간과하지 마세요

지원자들은 인재상이 되게 뻔한 키워드 같아서 많이들 가볍게 보시는데, 무척 중요합니다. 자기 역량이 한정적이라도 인재상에 맞춰 키워드를 변형시킬 필요가 있습니다. 단적으로 말씀드리면 그게 여러분들 채점하는 '평가 기준'이기 때문입니다. 

자기소개서 대충 보는 회사들은 ‘인사담당자가 쭉 눈으로 훑으면서 몇몇 키워드만 본다?’ 이런 말 들어보셨죠? 그런 키워드의 절반 이상은 인재상이나 핵심가치입니다. 나머지는 직무 쪽 연관 키워드거나 일부 기타 그 회사만의 특수한 이슈에 맞는 키워드일 거고요.

기타 Tip 

기승전 직무! : 직무 연결고리 무조건 만드세요. 내가 어떤 활동을 했던간에 내가 지원하려는 그 직무와 연관성이 있다는 것을 꼭 만들어야 합니다. 

결과보단 과정 중심 : 과정이나 사례를 강조하세요. 내가 어느 활동 하면서 1등 했다, 2등 했다 이거 중요한 거 아닙니다. 꼴찌를 했어도 그 과정에서의 스토리와 깨달은 점이 명확하고 풍부하면 충분합니다.

자기만의 언어로 : 직무나 역량 키워드들 너무 뻔하잖아요? 자신의 경험을 녹여서 그 정의를 나만의 언어로 재정의해보세요. 훨씬 그 직무에 고민해본 흔적, 열정이 드러납니다. 내가 생각하는 커뮤니케이션이란 ~~ 것이다. 내가 생각하는 소통의 핵심은 ~~라고 생각한다 등등이요.

쉬운 표현으로 쉽게 : 두괄식으로 쓰세요. 많이 들으셨죠? 근데 잘 안 되는 경우가 많습니다. 짧게 쓴다고만 두괄식이 아닙니다. 그냥 첫 줄에 결론 나오는 게 두괄식 아닙니다. 첫 문장에 짧게 한 줄로 그 문항에서 말하고자 하는 '핵심 키워드'가 들어가야 두괄식입니다. 

 ©️Oli Dale

HRD의 구분

다음으로 HRD 쪽에 어울리는 사람을 말씀 주셨는데, HRD의 업무를 설명드리면, 스스로 어울리는지 안 어울리는지가 조금은 판단할 수 있는 힌트가 되지 않을까 싶습니다. 자소서 쓸 때와 연관 지어서 조금 설명을 드리겠습니다.

HRD 업무는 크게 나누자면 '교육기획', ‘교육운영(진행)', ’교육평가(사후관리)'로 나눌 수 있습니다. HRD (교육기획/개발) 업무는 학습자분석과 요구분석에 맞춰서 교육을 구성하고, 강사를 섭외하거나 직접 교육콘텐츠를 구성하면서 그 교육과정을 진행하고 운영하고 사후에 평가를 거쳐서 학습대상자에게 어떠한 변화가 일어났는지를 총괄하는 업무라고 보시면 됩니다. 

HRD 자소서 어떻게 접근하는 게 좋을까?

교육과 관련된 경험이 있다면 가장 좋지만, 교육 관련 경험이 아니더라도 멘티님의 경험을 위의 프로세스에 맞게 정리하셔서 자소서를 작성한다면 HRD 업무에 적합한 자소서가 될 것이라 생각합니다.

예컨대 실제 HRD의 업무에 최대한 유사하게끔 내가 겪었던 활동들이나 사례들을 조정하고 살을 붙여보는 것이지요. 과정과 결과가 명확한 서술이 좀 더 높은 합격률의 결과를 낳지 않을까 생각합니다. 보통, 교육직무 하면 직접 앞에 나가서 가르치는 업무가 주된 것으로 생각하기가 쉽지만, 실상을 그렇지 않습니다. 일련의 프로세스에 단계에 자신만의 경험이나 스토리를 매칭한다면, 훨씬 차별화된 자소서가 될 것입니다. 지원자 대부분 성과를 낸 수치나 결과에 주목하는데 과정에 초점을 맞춰 자소서를 작성해보시길 추천해 드립니다.

예를 들면 A라는 행사를 기획하면서 직접 학과 학생들의 의견을 발로 뛰며 청취하여 기존에 이렇게 운영하던 교육을 이처럼 바꾸는 모듈을 구성해보았고, xx 행사에서는 졸업생 선배를 직접 섭외해 적절한 강사진을 구성했으며, 이러한 도움을 준 결과, oo 했던 학생들이 교육 이후에 xxx 하게 발전해 성과를 내는 데 도움을 준 경험이 있었다는 식으로 과정에 초점을 둔 자소서를 작성해 보시길 바랍니다. 

©️Headway

HRD 이런 사람이 어울립니다

어떤 '사람'이 어울리냐라고 봤을 때는 HRD는 자꾸 사내에 있는 모든 사람과 소통을 하고 모든 직급의 교육생들과도 어울려야 하고, 사내강의를 부탁하거나 할 일도 많고, 외부의 강사들이나 컨설팅 업체랑 커뮤니케이션해야 할 일도 많습니다. 따라서 꼼꼼하면서도 적극적으로 사람들과 이야기 나누는 것에 거부감이 없는 너무 소심하진 않은 성격이 좋다고 생각합니다.

HRD 직업의 장점은 많은 사람을 만날 기회가 많으며, 여러 경영학 이론이나 리더십 이론 등 좋은 내용들을 자연스럽게 들을 기회가 많아 자기개발을 할 소스를 자주 얻을 수 있다는 점이 장점이라고 생각합니다. 다른 사람들은 대리 승진할 때 1번, 과장 승진할 때 1번, 핵심 인재로 인정받고 선발되어야만 받는 그런 좋은 교육을 교육담당자는 한 해에도 몇 번씩 수시로 들을 수 있습니다. 해외연수도 인솔자로 자주 따라갈 기회도 있기도 하고, 유명 강사나 유명인사들의 특강도 더 자주 접하게 될 일도 많고요. 스스로의 학습 의지나 학습 욕구 자기개발 욕구가 높은 사람이라면 아주 좋은 기회가 됩니다. 

단점은 HRD 부서가 조직 내에서 그렇게 인정받고 사랑받는 부서는 아닙니다. 회사 즉, 사기업은 이윤 추구가 목적입니다. HRD 부서는 영업부서 마케팅부서처럼 돈을 버는 부서도 아니고, 구매, 재무, 회계 팀처럼 돈을 관리하며 비용을 절감하는 부서도 아닙니다. 오로지 돈을 '쓰는' 부서죠. 사실 이론적으로는 인적 자원에 '투자'를 하는 개념이 맞지만 애석하게도 국내 경영환경이 어려워지다 보니 대기업에서조차 교육을 '투자' 보다는 '비용'으로 보는 개념이 많아서 엄청 TOP 부서로 인식되진 않습니다. 그래서 회사가 조금만 환경이 어려워지면 교육 예산부터 줄이고, 교육비부터 절감하고, 교육들도 폐지하고, 없애고, 생략하기도 하며 팀장으로, 임원으로 승진할 때에도 다른 핵심부서 근무자들에 비해서 기회가 제한되기도 합니다. 

또한, HRD는 '성과' 가 참 애매합니다. 영업처럼 숫자로 실적이 나는 것도 아니고, 재무, 회계처럼 수치로 나타낼 수 있는 무언가가 있는 것도 아닙니다. ‘교육이 효과가 있느냐’라는 것 자체가 측정이 참 어렵고 평가자의 주관성이 많이 개입되고, 현업에 적용이 잘 된 교육이냐라는 것도 어떤 것은 당장 활용 가능하기도 하지만 어떤 것은 나중에야 그 효과가 나타나는 경우도 있기 때문이죠. 회사라는 곳은 무조건 '성과'로 말합니다. 참 인정받기가 어렵습니다.

그럼 조금이나마 고민에 참고가 되셨기를 바라면서 답변 마칩니다. 감사합니다.