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HRM에서 HRD로, 이런 역량과 성격을 강조해보는 건 어떨까요?
POSCO그룹 연수원 · HRD
약 2년 전
💬 멘티의 질문


안녕하세요, 멘토님! 저는 현재 한 외국계 기업에서 일 년째 인사팀에서 인턴으로서 근무하고 있습니다. 주로 HRM 이어서, 채용, 급여, 복리후생 등에 집중된 업무를 하고 있습니다. 사실상 채용이 주 업무이기도 하고, 지금 업무도 다소 저와 맞지 않다 보니 스트레스를 많이 받아 이직을 준비하고 있습니다.


이직 준비를 하던 중, 같은 HRM으론 가고 싶지 않고, 제 적성 상 교육, 조직문화 측면인 HRD에 더 흥미를 느끼고 잘 할 수 있을 것 같아, 방향을 바꿔 도전하려 하는데요. 같은 인사팀이지만 업무가 다르고 유사한 업무를 경험해봤자 법정교육, 조직문화 서칭뿐이기 때문에 저의 어떤 점을 어필하면 될지 고민입니다.


©Marcos Luiz Photograph


또, HRD 업무는 어떤 것인지 주요 필요한 역량은 무엇일지, 인터넷을 통해 접한 자료만으로는 한계가 있을 것 같단 생각이 되어, 현직에 계신 멘토님께 여쭙고자 질문 남깁니다. 업무에 바쁘실 텐데 시간 내주셔서 감사합니다.


💬 Minuk 멘토의 답변


안녕하세요, 반갑습니다! HRM에서 HRD로의 이동을 고민 중이신 것 같네요. 사실 같은 두 직무 모두 HR 업무이긴 하지만 속성이 다르기 때문에 딱히 공통분모라고 할만한 것이 많지 않은 것은 사실입니다.

 

특히 현재 하고 계신 채용과는 더더욱 접점이 많지는 않지요. 지금 주니어 연차이실 것 같은데, 인사 쪽에서 '기획'업무를 직접 해보셨을 것 같지도 않고요.

 

그래도 포인트를 잡아 공략할 부분은 있습니다. 인사팀에 근무하면서 채용업무를 하면서 요즘 세대들이 갖고 있는 고민이나 특성 등을 캐치해서 신규 입사자들의 조직 적응력을 높여줄 수 있는 것에 좀 더 빠르게 파악할 수 있다는 점도 있겠죠. 또 법정교육을 운영해보면서 교육이 제공되고 운영되고 마무리되는 단계에 대한 이해도와 과정을 관리하는 경험을 쌓아봤다는 점도 괜찮은 소재라고 보입니다.

 

또한 조직문화 쪽으로도 교육은 아니었지만 조직문화를 써칭해보았던 경험을 토대로 조직문화 개선을 위한 교육 아이디어가 실제로 있다는 점을 들어서 본인이 써칭했던 실제 우수 사례들을 교육으로 녹여서 한번 제시를 해봐도 좋겠습니다.


 ©Teemu Paananen


HRD 업무 이렇게 이뤄집니다

HRD 업무는 기본적으로 교육을 기획하고, 그 교육을 직접 진행하고 운영하며, 교육 이후에 평가를 하여 성과에 대해 분석하고 다음 과정 때 더 좋은 개선사항을 발굴하여 다음 기획에 반영하고 하는 순환구조입니다. (쉽게 말하면 ADDIE 모형이라고 불리는 HRD의 표준회 된 모델이 있는데 이와 똑같이 실제로 업무가 이루어집니다. 좀 더 단순하게는 기획-운영-평가)

 

교육을 기획하는 단계에서는 교육 니즈를 파악하기 위해서 회사 구성원들(주로 관리자급)에게 1:1로 인터뷰를 하면서 요새 필요한 교육이 무엇인지 직접 여쭤보기도 하고, 불특정 다수에게 설문조사를 실시하여 현재 부족한 점이 무엇이고 교육으로 채워줘야 할 것이 무엇인지를 분석하여 니즈를 파악하기도 합니다

.

그런 니즈에 맞추어서 어떤 방식으로 교육을 할지(집합교육으로 할지 사이버교육으로 할지 온라인 교육으로 할지 워크숍 형태로 할지 특강으로 할지 등), 어느 정도의 인원을 데리고 교육을 할지, 어떤 대상자에게 교육을 할지(사원에게, 대리에게, 혹은 팀장급에게, 임원에게, 아니면 핵심인재로 선발된 사람들에게 등)를 정합니다.

 

그리고 나서는 강사를 모집합니다. 사내강사가 필요하면 강의 요청을 하러 이 사람 저 사람 적합한 사람을 설득하고 다녀야 하고, 교안 구성하는 것도 도와주고 내용 구성도 피드백 주면서 도움을 줍니다. 그리고 외부강사를 모집해야 하면 외부 교육 컨설팅사에게 제안서를 요청하여 적합한 사람을 골라서 강사를 섭외하기도 합니다.

 

그렇게 교육이 진행되면 교육생들 출결관리부터 교육을 잘 듣고 있는지 파악하고 중간에 이탈자는 없는지 다른 짓 하는 사람을 없는지 체크하며 교육에 몰입할 수 있는 환경을 만드는데 신경 써주어야 합니다. 교육 이후에는 설문지나 구두로, 인터뷰로 교육의 효과성에 대해서 만족도를 조사하고 이를 분석하여 교육담당자는 상부에 보고하여 결과를 내놓습니다.

 

교육의 종류로는 크게

①신규 입사자 교육(신입사원 교육, 경력사원 교육, 신규 임원교육 등)

②계층별 기본 교육(각 직급 계층별로 승진할 때 혹은 직급 체류 기간에 진행되는 리더십 교육)

③직무별 교육(홍보, 구매, 인사, 영업, 마케팅 등 각 직무에 맞는 특수한 전문교육)

④핵심인재교육(조직 내에서 우수한 인재로 선발된 사람들만 따로 진행하는 장기간의 고퀄리티 교육)

⑤사내 포럼(명사, 유명 인사 초청하여 특강 형태로 강연을 하는 프로그램) 정도가 일반적입니다. 여기에서 담당하는 카테고리별로 교육을 배정받게 됩니다.


 ©Antenna


이런 역량과 성격을 강조하시는 건 어떨까요?

다음으로 HRD 직무에 필요한 역량이나 성격을 말씀드리자면 담당자마다 시각이 다를 수는 있지만 일반적으로는 '기획력', 성격적인 면에서는 '적극적', '도전적' 인 성향인지에 대해서를 눈여겨볼 것 같습니다.

 

간혹 취업 준비생들이 교육 직무라고 하면 착각하시는 것이 직접 학교 선생님처럼 강의를 하는 그 모습을 떠올리기 십상인데, 사실 기업교육에서 HRD 담당자는 프로그램을 직접 처음부터 끝까지 기획하고, 과정을 운영하고 마무리하는 것까지를 총괄하는 업무를 하기 때문에 기획력이나 분석력 등이 더 요구되는 직무입니다.

 

따라서 학창 시절 대내/대외 활동 경험들 중에서 아니면 회사 생활을 하시면서 '기획' 단계에서 아이디어를 많이 내거나 성과를 발휘하거나 본인이 좀 더 많이 기여했던 것들에 포커스를 맞추면 무난할 것 같습니다.

 

그러하여 그래서 결론적으로 '~~한 기여를 해서 ~~ 한 성과를 낸 적이 있다'라고 어필을 하시면 좋고, 여기서 말하는 성과는 단순히 상을 탔다거나 1등을 했다거나 이런 것보다는 'A라는 상태를 B라는 상태'로 변화를 이끌어낸 성과 같은 것이 좀 더 좋다고 할 수 있겠습니다.

 

적극성, 도전성도 중요하다고 말씀드린 이유는 내내 교육담당자는 업무 특성상 니즈 분석을 위해 사내에 있는 어떠한 부서의 어떠한 직급의 임직원들과도 인터뷰를 하거나 교육 들어왔을 때 소통을 하거나, 설문을 요청하거나, 만족도를 파악하거나 해야 할 일들이 많고, 사내강사를 섭외한다든가 할 때는 바쁜 업무에 시달리는 임직원에게 강의까지 요청을 하며 설득을 해야 할 일도 있기도 하며, 또한 외부에 있는 산업 강사를 섭외하거나 외부 컨설팅사와 함께 작업을 해야 할 때는 내부적인 수요나 요구 사항을 중간에서 잘 전달하여 완벽한 교육이 될 수 있도록 기획 단계에서 같이 의사소통을 자주 해야 할 일도 많기 때문입니다.

 

그래서 좀 정적인 성향보다는 역동적인 성향임을 어필하는 것이 좋을 것 같습니다. 하다못해 질문에서 취미가 뭐냐고 물어도 독서, 영화 감상 이런 거보다는 뭔가 사람 많이 만나서 소통하고 그런 뭔가 동호회나 액티비티 한 취미를 말씀하시는 것이 낫습니다. 인사업무를 해보셨다고 하시니 조직 내의 구성원들에게 수시로 소통하고 직접 찾아가면서 현황 파악을 하고 모니터링을 하고 자주 해봤다!라는 것을 좀 드러내셔도 좋습니다.

 

아마 제가 드린 말씀이 내내 현직자들의 이야기들이 인터넷에서도 돌 텐데 찾아보셨던 정보들과 크게 다르지는 않으셨을 것 같지만 작게나마 도움이 되셨기를 바랍니다. 응원하겠습니다.


Minuk 멘토
POSCO그룹 연수원 · HRD
인사/총무/노무
HRD/인재개발/교육 직무취업, 사범대취업
저스펙으로 정규직 공채에 여러번 합격할 수 있었던 취업(자소서/면접)노하우
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